2010中国十大管理实践之——80、90后劳务工管理

入选理由：80、90后“进城务工者”正在成为劳务工的主体，这些年轻人有着不同于父辈的理想和追求，他们正在冲击、考验着企业的管理智慧。

　　代表实践：海底捞为农二代提供双手改变命运的途径；新日电动车正在用肯定、激励的方式调动80、90后农民员工的积极性。

　　他们是劳务工，他们也是80、90后。他们没有务过农，他们中的不少人甚至一直在城里长大，但他们却不得不面对一直处于城市边缘的尴尬。相比于父辈，他们的心理已经发生了微妙的变化：他们不再愿意“叶落归根”，而是想融入城市；他们有很强的上进心，不甘于只从事低端的体力活；他们有着强烈的权利诉求和平等意识，不像父辈那样顺从和踏实、任劳任怨……

　　尽管有些企业认为他们是一个令人头疼的群体，比如，2010年夏天的“员工13跳”就让胆战心惊。但是仍有另一些企业能够洞悉这一群体的心理，并在管理上做相应调整，从而达到双赢。

　　把被动加薪变成主动激励

　　今年年初，以生产电动车闻名的新日股份召开了一次员工表彰大会。这次表彰大会有点与众不同：上台领奖的员工中有40%是来自一线的普工，副总经理胡刚还亲手给一位工作了3年的80后员工颁发了“年度优秀员工奖”。随后，新日包了一艘豪华游轮，带着这些优秀员工去海外旅行。对于他们中的很多人来说，这是一次前所未有的经历。

　　很多企业管理者似乎已经习惯了老一辈劳务工在物质上几乎“无欲无求”的简朴精神，但是新生代劳务工和很多城里的同辈一样，是听着随身听、玩着游戏机长大的一代。技能的提高以及对体面劳动的追求，也使得他们越来越不能容忍低工资和低福利。那些以80、90后劳务工为主体的企业再也不能像以前那样，用极少的支出，甚至白条换取工人的劳动。他们需要转变视角，像新日这样，适当加以物质激励。

　　提高工资已经是很多企业不得不做的事。与其像那样，在悲剧连续发生之后被动加薪，不如把工作做在前面。在制造业重镇深圳，劳务工工资涨幅已经超过10%，而的加薪幅度更是高达30-60%。在另一个制造重镇温州，新生代劳务工的工资已经向公务员看齐。浙江华峰氨纶股份有限公司从今年开始，给1,100名一线员工平均每月加薪554元，并实行岗位绩效工资制，员工一年拿15个月工资，平均一年全额收入超过5万元。为此，这家企业每年需多支出工资成本1,000多万元。另一家民营企业瑞立集团的“加薪计划”则让该公司1,800多名员工每人每月增加500元至2,000元收入，为此该公司每年要多支出160多万元。

　　或许，在中国制造业转型的过程中，很多企业对于新一代劳动力变化的应对还有心无力。毕竟这些改变背后都意味着更高的企业运营成本，也意味着企业必须有能力获得更高的收入来平衡这种投入的增加。值得注意的是，新日公司却已经看到了正反馈。凭借对新生代劳务工的创新管理，新日电动车保持平均每年超过110%的增长率，拥有约10%的市场份额，连续5年产销规模位居世界第一。

　　把“圈养”变成真诚尊重

　　物质从来都不是唯一的激励手段，对于新生代劳务工来说，如果被尊重，他们将会更乐于为企业“卖命”。

　　海底捞的员工，就是这样一群心甘情愿为企业“卖命”的人。他们大都是“农二代”，也就是80、90后劳务工。在这里，每个人得到了足够的尊重。很多北京餐馆的服务员都住地下室，但海底捞的员工住在公司租的正规公寓里，有空调和暖气，电视电话一应俱全，还可以免费上网。公司还雇人给宿舍打扫卫生，换洗被单。公司给员工租房的标准是步行20分钟到工作地点，为的是让员工能在繁忙的工作中见缝插针地休息。初来乍到的劳务工面对大城市的繁华会有些眼花缭乱，手足无措。因此，海底捞特地将怎么看北京地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯等，加入了新员工培训里。

　　受关照的不仅是海底捞的员工，还包括他们的家人。海底捞在其发家地四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题；还把优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母；海底捞还鼓励夫妻同时加入公司，而且提供由公司补贴的夫妻房。

新生代对于强度大的工作是“有限接受”，不会像过去那些工人那样“任劳任怨”。为此，新日进行新的工作时间管理，比如，强制规定加班上限时间，到点必须休息。这家公司的副总经理胡刚认为：“加班时间长了大家都不乐意，效率反而不高，也会对产品质量造成隐忧。”

　　把“求生存”变成“求发展”

　　“海底捞没有特别的激励机制——不过一位18岁的劳务工，从门童做起，10年就在北京买了房子，并成长为管理者，难道这不是最好的激励吗？”海底捞北京上海区域负责人，28岁的农二代袁华强，是创始人张勇为员工树立起来的榜样。

　　农二代不再像他们的父辈那样，凭着辛苦工作积攒下一笔不算丰厚的财富，便叶落归根。他们的诉求已从过去的“求生存”逐步转向“求发展”。他们希望扎根城市，像职场白领一样，追求更快的晋升发展。

　　海底捞的晋升制度让他们看到了希望，“双手可以改变命运” 。每位员工都有三条晋升途径：管理线、技术线和后勤线。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可。因此，在海底捞，千万不要小看一个扫厕所的大叔，在海底捞管理层看来，如果扫厕所大叔每天都乐呵呵的，那对所有员工都是一个激励和教育。不仅如此，他还会不断带出能让洗手间达到海底捞清洁水平的徒弟。而在中国，让一个餐馆的洗手间一年365天没有异味是一件非常不容易的事。

　　请重视和尊重80、90后劳务工：1. 他们是劳动力的主力军；2. 他们受过一定的教育，有自己的主见；3. 他们不愿意被“压”，要求被平等对待，需要被尊重，渴望发展空间。

　　专家点评

　　基础教育和互联网的普及，正在拉平城乡间信息的鸿沟。眼界日益开阔的新一代农民，越来越具备独立思考的能力，他们不再像他们的父辈一样，只是为了活着而活着，而是在寻求自我，追求生活的意义。与城里长大的80、90后一样，他们希望参与，希望自己做主，渴望表达自己。遗憾的是，大多数企业没有看到这些变化，仍然把他们当成只追求金钱而没有思想的苦力。即便极端事件不断，还以为加薪就可以解决问题。

　　——香港科技大学工商管理学院资讯、商业统计及营运学系副教授徐岩